李廷月的優惠好物

編輯導語：當你成為管理者時，你會發現突如其來的轉變讓你不知道怎么處理上下級關系，這時候“領導力”就是很重要的，要想怎么樣帶領你的團隊做出更好的成績；本文作者分享了關于領導的思考與分析，我們一起來看一下。

你晉升為管理者后，你是不是也有這種感覺，曾經一起奮戰的兄弟們，好像越來越疏遠你了；下屬對你的工作安排越來越有意見，產生抵觸情緒；你想讓下屬認可并執行自己的決策，但下屬總是有反對意見；下屬們開始在背后悄悄議論你了……

其實你現在所困惑的這些，也正是你面臨的，特別作為中層干部，我們既是管理者也是被管理者，作為下屬你期待的領導是什么樣子？那你就要努力做成你所期待的樣子。

一、管理者 VS 領導者

在工作中，你如果遇到這樣的情景：

你給下屬安排一項任務，這項任務公司要求一周必須完成，但是你的下屬L評估沒有半個月他根本完成不了，拒絕接受一周完成的要求，此時你會怎么做？

• 告訴L必須一周內想辦法完成，否則影響該月績效。
• 和L一起分析這項任務的難點和解決方案，尋找更好的方法，愿意一起承擔。

我相信不論是你做管理者還是程序員，都會選擇B，為什么？其實這就是管理者和領導者的區別。

可見，管理者更關注事如何做，而領導者更關注人如何帶，就像上面的例子，你如果選擇了A，雖然事情可能變相的解決了，但是人心卻失去了，所以你只是一個管理者。

而你選擇了B，或許最后事情不見得解決，但是你留住了人心；未來的戰斗中，必然會看到團隊為你拼命搏殺的影子，所以你是領導者。

同時我們也能理解管理是解決眼前事，而領導更多是面對未來事，具備領導力的管理者才能更長久更持久的解決問題。

二、領導力的層次

筆者作為管理者以后，經常參加公司組織的領導力方面的培訓，每次都能學到新的東西。

但是很長時間我不知道自己是不是具備了領導力，或者領導力的程度如何丈量，這也讓自己的學習、修煉或多或少的失去了方向，直到看到了約翰·麥克斯韋爾寫的《領導力的5個層次》才豁然開朗。

這本書把領導力分成了五個層次，依次是：

• 職位——人們追隨你是因為他們非聽你的不可；
• 認同——人們追隨你是因為他們愿意聽你的；
• 生產——人們追隨你是因為你對組織所做出的貢獻；
• 培養——人們追隨你是因為你對他們所付出的；
• 尊重——人們追隨你是因為你是誰以及你所代表的東西；

在上面的案例中，如果你經常選擇A，你的領導力的層次就只是在第一層，你是靠你的職位權利壓迫下屬完成工作；而選擇B，則進入下一個層次，你的民主和親和力會讓下屬對你產生認同感。

但是A更容易快速執行，但B可能最后執行的質量會更好，所以不同層次的領導力和你采取的相應的手段并不完全對應。

從一名產品經理晉升為產品團隊負責人，你比之前多了一種難得的資源，那就是職位權力——不要小瞧職位權力，它能讓你以前不能完成的事情得以推進；比如之前你發現產品的體驗需要優化升級，想讓團隊其他成員和你一起重構；但是重構的確冒很大的風險，短期效果并不明顯，其他成員很難會配合，因為你對他們沒有約束力。

而你現在作為團隊leader，這個想法就很容易實現，這件事可以從自發組織變成團隊任務；可見同樣一件事情由于你所掌握的職位權力不同而結果不同。

初入管理，要先用好職位權力，保證事情的正常推進，但是一味的使用職能權利，把自己打造成一個職位型的領導，長遠來看不見得是好事；通過下表的對比，就上下立判。

從領導力的五個層次定義可以看出，領導力不是名詞而是動詞（入門、開始、活動、壯大、超越）是一個動態的過程，并不一是停留在某一個層次，是會向下也會向下的活動。

對于團隊執行效果來說，越往上越穩定、越主動，但有時候效率卻不高；而越往下越有效率，立竿見影，但時間長了團隊會越被動，越不穩定。

我們還是以一次產品重構這樣的任務為例，對比一下不同領導力層次對該事情的影響：

我相信，隨著領導力的提升（越高層次的領導力影響的范圍越大），團隊的執行效果也將帶來質的改變；同時這種領導力的影響不僅僅在團隊內部，也會逐步的影響外部的團隊和人，我們在職場中是否也會發現有的領導協同性很好，左右逢源。

就像大部分產品經理，雖然我們沒有職位權利來要求研發團隊完全按照自己的想法執行；但是如果你具備了更高層次的領導力，研發認為你做的事情是正確的，做這個產品有價值，他們相信凡是你負責的產品都有很大概率成功；即使沒有職位權力的要求，我相信具備領導力的人會更好的影響周圍的人。

三、領導力的核心

如果說管理側重技術和手段，側重過程和方法，那么領導則側重人文和目的，側重結果和藝術。

具體地說，領導通常關注做人，關注人的尊嚴、人的價值、人的潛能、人的激勵和發展，關注意義和價值，關注所要達到的目標是否正確、是否值得。

任何一個企業，都必須既有領導又有管理。只有領導而無管理，則領導的意圖和目的往往比較難以實現；同樣，如果只有管理而無領導，管理的愿望和目的也難以達到；所以對于我們來說，不僅僅要修煉我們的管理思維，同時我們也不能忽視領導力思維的訓練。

在管理大師德魯克的名著《卓有成效的領導者》中有這樣一段話：

“領導者的唯一定義是擁有追隨者的人。你做事的時候，按你的方式做，按適合你的方式做。不要試圖成為別人。領導力是信任的成果。”

“有效的領導者——這是一個非常古老的智慧——不是基于聰明，首要的是基于言行一致。”

讓別人信任你的影響因素有很多，但是最核心的是你有沒有給予你的下屬、你的合作伙伴甚至你的客戶以信任；信任是相互的，只有我們不斷的信任別人，言行一致，久而久之才能獲取別人的信任。

但“給信任”這件事說起來好像很簡單，其實做起來做好真不容易！不會給下屬信任的領導是三天兩頭查崗，還不放權，那下屬也就只會進入這樣一個狀態：你叫我做什么我就做什么的被動狀態。

因為作為下屬，他們只看到了任務，看不到信任，也看不到自己的未來發展；很多管理者每天事無巨細，忙忙碌碌，總是擔心下屬做不好工作，把事情搞砸了，如果你把你下屬的工作都做了，你的下屬怎么能夠得到成長呢？

所以，請你試試多信任一點自己的下屬吧，給他們多一點自由度，只要能起到培養人的效果，承擔一些風險也是值得的。

當然，你還可以看看你的領導平時是怎么做的，也多想一想他為什么這么做。

除此之外，我推薦你多看看人物傳記，那些特別牛的企業家、領導者身上所具備的素質、工作過程中所經歷的事情無一不是我們訓練領導力的知識源泉。

#專欄作家#

菜根老譚，微信公眾號：CGLT_TAN，人人都是產品經理專欄作家。經歷程序員、技術Leader、產品經理、研發Leader等多種崗位。關注醫療，早教領域，擅長企業IT架構及互聯網產品架構。

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